I spåren av pandemin med ökad flexibilitet i arbetslivet och påverkan från en orolig världsekonomi, ställs ledare inför nya utmaningar. Tidigare erfarenheter och ledaregenskaper känns otillräckliga, inte minst när de anställda alltmer sällan är fysiskt samlade på kontoret. Medkänsla, omsorg om och förståelse för enskilda medarbetares motivation och drivkraft är viktigare än någonsin. 

Det finns många ledarskapsteorier som på olika sätt tar upp vikten av ett medmänskligt och inkluderande ledarskap som lyssnar, förstår och tar hänsyn till individuella behov med möjlighet till både autonomi och delaktighet för att nå överenskomna mål på ett hållbart vis. Att utveckla medkänsla i sitt ledarskap ökar tilliten, förbättrar motivationen, samarbetet och arbetsförmågan för enskilda medarbetare och för hela arbetsgruppen.  

Att förändra – eller snarare bredda – sitt ledarskap, kräver förstås tid för utveckling. Ledaren kan inte agera isolerat. Det måste finnas stöd från en företagskultur som ser medarbetarnas välmående som ett strategiskt verktyg för framgång och ger sina ledare utrymme att öka sin egen självmedvetenhet för att kunna leda andra med medkänsla, kanske särskilt när det handlar om att ta tuffa beslut och leverera svåra besked.   

Att som ledare få och själv ta sig tid för reflektion och självutveckling är i förlängningen nycklar till en hälsosam organisation där medarbetarna känner sig sedda och engagerat vill skapa värde åt företaget.  

Här är några tips för att utveckla medkänsla i din ledarstil: 

1. Självmedkänsla för medkänsla. Visa vägen och se till att du har stående återhämtande aktiviteter i kalendern; allt från möten med paus, promenadmöten och skärmfri tid före sänggående för kvalitetssömn. 

2. Positivt ”självprat”. Din inre dialog påverkar ditt beteende. I stället för självkritik när saker och ting inte går som du tänkt dig, prata till dig själv som du skulle gjort till en kollega eller vän.

3. Att stötta andra. Gör en egen avsiktsförklaring innan du möter andra. Placera dig i deras situation och ställ dig frågan: ”Hur kan jag vara till bäst nytta för den här personen/de här medarbetarna?” Kanske det innebär att lyssna mer och prata mindre, försäkra sig om att alla blir sedda och hörda under hybridmöten, att leda och stötta på distans med fler check-ins?  

4. Öva medmänsklig uppriktighet: Medkänsla innebär inte att du slätar över, utan kräver fortfarande att du måste leverera obekväma beslut, ex berätta för en medarbetare när hen underpresterar. Hitta ditt exempel och träna på att göra detta på ett ärligt, tydligt och uppriktigt sätt.

5. Delaktighet och flexibilitet. Öka ditt eget och medarbetarnas välmående genom att låta fler få påverka och ta ansvar. Diskutera hur ni vill ha det tillsammans, hur flexibla kan ni vara för att jobba bäst såväl enskilt som tillsammans, på kontoret eller annanstans, vilka gemensamma forum/kanaler för delaktighet och samarbete behöver ni i det hybrida arbetslivet?